Coach de Seguridad | Asesor Serious Game | Human Resources Management

BORIS VARGAS ROJAS | +56957450472 | LEGOPREVENCION@GMAIL.COM

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domingo, 21 de enero de 2018

Lego selección de personal

La realidad nos demuestra cada vez más que en todo proceso de selección el candidato vive los peores momentos de estrés, al someterse a una serie de actividades, preguntas y cuestionarios para tener la chance de ocupar el tan anhelado puesto en concurso.
Generalmente expuesto a situaciones absolutamente desconocidas, no ayudan a que el candidato muestre los mejor de sí, y muy por el contrario a lo que se piensa (erróneamente) no necesariamente ese proceso de selección deja al mejor.

La forma o modalidad tradicional estructurada en imágenes, test, dibujos, escrituras, hoy abre paso a modalidades no tan rígidas y que aseguran una experiencia, que al mismo tiempo de ser muy entretenidas, se configuran como inolvidables para el postulante, y lo mejor de todo, la empresa puede rescatar valiosa información que en definitiva servirá para tomar una decisión de selección y definir al candidato que mejor se adecua al perfil buscado.

¡En qué consiste la propuesta?

En primer lugar, hay que partir de la base que toda actividad de selección con Lego, es un complemento al proceso completo de selección, es decir, una modalidad no excluye a la otra, por el contrario, ambas se potencian.

En segundo lugar, el proceso de ser efectivo y eficiente, esto significa que por un lado debe visualizar desempeño y por otro, debe optimizar recurso como tiempo, seleccionadores, etc.

En tercer lugar, la persona debe transformarse el el sujeto principal de todo el proceso de selección, es decir, el proceso debe estar centrado en las personas. La idea no es que el candidato se estrese contándonos sobre su última experiencia, sino que disfrute proyectándolo "metafóricamente" por medio del juego. Con esto nos podemos dar cuenta por ejemplo que el más introvertido tiene mejores capacidades para resolver en tiempos reducidos la representación de un escenario específico que la persona que se "destaca" por ser extrovertido.Es decir, quitamos los sesgos de por medio y todos tienen las mismas posibilidades de acuerdo a sus competencias, actitudes y habilidades.

Complemente esta modalidad con la forma tradicional de selección y estamos seguros que quedará encantado con los resultados. Podemos adecuar las temáticas de juego al perfil que usted busca: liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, tolerancia a la frustración, creatividad, actitud frente a la seguridad, etc.

Nos gustaría colaborar en esta innovadora modalidad en su empresa. Por cualquier consulta que tenga, comuníquese por favor al correo legoprevencion@gmail.com o al teléfono 957450472 para conversar sobre la propuesta.


miércoles, 17 de enero de 2018

La nueva forma de hacer prevención

La realidad nos indica que la situación en las empresas en relación a la actitud, conducta y hábitos de los trabajadores en función de su propia seguridad, viene en confirmar que es necesaria una nueva forma de hacer prevención.
Efectivamente, es común ver en las empresas cómo la gestión de la prevención de riesgos se ve reflejada en significativos sistemas de gestión (por no decir voluminosos), con procedimientos de toda índole y documentación que llena bastantes archivadores los que anualmente son revisados por un tercero para decirnos que está todo Ok. Pero el trabajador sigue sin usar los EPP, así como también, mantiene actitudes inseguras y en general, escasa, por no decir cero actitud o conducta PRO Seguridad.

¿Entonces qué se hace frente a esa situación?

Nada, no se hace nada porque la modalidad de gestión de la prevención de riesgos no va de la mano con los tiempos actuales y se sigue haciendo lo mismo y en consecuencia, se obtiene como resultado, lo mismo. ¿Cómo podemos cambiar una realidad si los que la generan no cambian?

¿Podemos cambiar esa realidad y modo de abordar la prevención de riesgos?

Por fin una buena noticia, ¡Claro que se puede!, pero para ello es necesario no sólo cambiar el foco, sino también el objetivo y principalmente la metodología de trabajo, y es precisamente aquí donde entra el Coaching como una herramienta diferenciadora que nos permitirá lograr los cambios individuales y colectivos necesarios para que la prevención de riesgos sí sirva y realmente AGREGUE VALOR a la Empresa, mejorando la calidad de los procesos productivos, logrando mayor productividad y economía, y una satisfacción por parte del trabajador al lograr un sentido de pertenencia que implica un entendimiento (consciente) de su aporte a todo el sistema organizacional y productivo, una mejor relación con pares y jefaturas y en definitiva, un mejor ambiente de trabajo.

lunes, 15 de enero de 2018

Riesgos Psicosociales: Algunas estadísticas


Aun cuando esta no es una muestra representativa de la población trabajadora chilena y los resultados no son necesariamente válidos para Chile, las cifras que presentamos muestran algunos elementos interesantes. El principal de ellos es que se consolida la situación, ya observada en los resultados de 2015, que los lugares o centros de trabajo más pequeños (menos de 26 trabajadores) tienen un menor riesgo psicosocial. Un 63,6% de los lugares con menos de 26 trabajadores tienen riesgo bajo, pero solo un 28,4% de los lugares con más de 500 trabajadores. A la inversa, el riesgo más elevado se concentra en los lugares de trabajo con mayor cantidad de trabajadores. La prevalencia de “riesgo alto” es mayor (10,4%) en los lugares de más de 500 trabajadores, mientras que los lugares con menos de 26 trabajadores muestran una prevalencia de “riesgo alto” de solo un 2,7% (chi cuadrado significativo; p < 0,001). El riesgo bajo, para los lugares de trabajo pequeños, se concentra en las dimensiones 2 (“Trabajo activo y posibilidades de desarrollo”) y 1 (“Exigencias psicológicas”). Esto puede indicar que en estos lugares los trabajadores tienen un mucho mayor control de su trabajo y las exigencias probablemente sean más ajustadas a las capacidades individuales. Hemos propuesto que esta diferencia puede deberse a que en los lugares de trabajo pequeños existe una relación mucho más personalizada con los jefes y/o dueños (que en la mayoría de los casos coinciden en la misma persona). Esta relación se pierde en los lugares de trabajo con más trabajadores y probablemente empeoren los factores psicosociales. El otro elemento interesante se refiere a las áreas económicas que concentran el “riesgo alto”. El área que concentró una mayor prevalencia de “riesgo alto” fue la de servicios de alojamiento (hoteles) y comida (incluye restaurantes tradicionales y de comida rápida, y servicios de comida industrializada), con un 10,3%. Una siguiente categoría incluye minería, salud humana, enseñanza (incluye todo tipo de enseñanza, desde la parvularia hasta la universitaria y la de capacitación), y electricidad, gas y combustibles, con una prevalencia de “riesgo alto” entre 5,3 y 6,2%. Por otra parte, salud humana y enseñanza tienen una prevalencia de “riesgo alto” más o menos elevada (5,8 y 5,3% respectivamente), lo que es esperable porque prestan servicios directos a personas, y este tipo de servicio suele concentrar mayor riesgo psicosocial. Es llamativa la condición de la construcción, con una baja prevalencia de lugares en riesgo alto (1,3%) y una alta prevalencia de lugares en riesgo bajo (71,3%). Este fenómeno, para el que no tenemos una hipótesis definida, debiera ser estudiado. En el cuestionario versión completa, tal como en 2015, las mujeres muestran peores condiciones que los hombres. En primer lugar, el riesgo (odds ratio) de ser un caso de salud -tener dos o más desviaciones estándar por debajo de la media chilena (Olivares, 2005)- es desfavorable para las mujeres.

En segundo lugar, la mayor parte de las subdimensiones de riesgo psicosocial muestran OR desfavorables y significativos para las mujeres. En particular el riesgo alto en la subdimensión Preocupación por las tareas domésticas muestra el OR más elevado para las mujeres (OR = 1,59), lo que indica una clara diferencia de género respecto de las labores relacionadas al hogar. También la subdimensión Exigencias emocionales muestra un OR significativo entre riesgo alto y género femenino (OR = 1,29), lo que podría explicarse porque las mujeres suelen tener con más frecuencia ocupaciones de servicio que implican mayores exigencias de esta naturaleza. Pero hay que agregar que en la mayoría de las subdimensiones los OR son significativos para las mujeres, por ejemplo, en las subdimensiones Influencia (posibilidad de controlar el propio trabajo), Control del tiempo, Posibilidades de desarrollo, Calidad de liderazgo, Claridad de rol, Relación con los superiores y con los compañeros. De estas, los OR más elevados son Influencia (OR = 1,20), Control del tiempo (OR = 1,12), Posibilidades de desarrollo (OR = 1,18) y Calidad de liderazgo (OR = 1,13). 

Estas subdimensiones muestran que las mujeres se encuentran en una posición de mayor sometimiento en el trabajo, con escasa latitud de decisión -en la terminología de Karasek (1979)-, con peores condiciones de liderazgo y posibilidades de desarrollo que los hombres. Lo anterior refuerza lo observado en los resultados de 2015, mostrando más evidencia que las diferencias de género no solo se dan en el ámbito de la doble presencia, sino que más bien se trata de un problema amplio para las organizaciones y que debe ser abordado desde un espacio organizacional que aborde las 5 grandes dimensiones de riesgo. Notemos una vez más que, aunque las cifras son interesantes, una debilidad de estas es que los cuestionarios no fueron aplicados a través de un muestreo aleatorio o probabilístico, de manera de ser representativos de la población trabajadora chilena. (Fuente: SUSESO).

Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

Existe una equivocada idea de que los accidentes ocurren sólo o principalmente en las empresas o industrias que fabrican, construyen o elaboran por nombrar algunas actividades, únicamente por los procesos que en ellas se realizan y no así en las empresas de servicios o similares.

Lo anterior es un error puesto que son muchas la empresas que si uno revisa sus cotizaciones adicionales, son más altas las estas que las primeras. ¿Pero esto por qué ocurre?

Mí opinión es justamente por que existe la idea de que en las oficinas los accidentes no ocurren y por ende, no se toman las medidas preventivas para evitarlos, no se capacita al personal y no hay preocupación de cumplir con la normativa legal sobre la materia.

Increíblemente, los peligros presentes en una oficina no son pocos y en consecuencia es necesario eliminarlos o controlarlos para que las personas trabajen en ambientes lo más seguros posible.

En Lego Prevención tenemos una propuesta diferenciada para una Prevención Laboral Activa (PLA) que ayudará a la organización abordar de una manera distinta la Seguridad Laboral entre sus trabajadores.

Para mayor información, comuníquese a legoprevencion@gmail.com.

Boris Vargas Rojas

domingo, 7 de enero de 2018

El Coaching en la Gestión de la Seguridad Laboral


Los tiempos actuales nos indican que la prevención de riesgos laborales al interior de las empresas, va más allá de pegar carteles, señalética de seguridad, perseguir a los trabajadores para que usen los EPP, etc.
Incluso, la implementación de los sistemas de gestión de seguridad no tienen ninguna eficacia si todo queda en un papel por escrito.
La prevención de riesgos hoy precisa de nuevos elementos y que tienen relación con el sujeto de la acción preventiva, es decir, el trabajador o trabajadora que realiza una labor en particular, obviamente, inserta esta persona en un ambiente y equipo de trabajo definido. 
En relación a lo anterior, el Coaching como medio para el cambio personal, asoma cada vez más como un complemento a la gestión preventiva en las empresas, logrando aportar cambios concretos en la forma en que el trabajador y trabajadora ven la seguridad como algo propio, necesario y posible de practicar.